Skrevet av  HEIDI AAKRE FARADONBEH, siviløkonom og coach i ENGASJERT BYRÅ

Verden er på vei inn i stua, på kontoret og på møterommene. Det er snart like vanlig å spise sushi som brunost. Det er snart like vanlig å reise til Thailand som å tilbringe sommeren på hytta. Mangfoldet øker i Norge, i takt med globalisering, innvandring, kulturelle strømninger, teknologiutvikling, sosiale medier og reiser. I media har vi i den siste tid hatt en debatt om kulturbegrepet som blant annet har fokusert på norsk kultur, integrering og om hvorvidt den norske kultur vil bestå eller forgå. Hvordan kan vi ta vare på den norske kulturarv og hvordan skal vi definere den norske kultur? Med en klar definisjon blir det jo lettere å fortelle de som ikke er norske hvordan de bør bli og hva de skal være lojale mot, ikke sant?

Selve kulturbegrepet blir i takt med denne utvikling stadig mer komplekst og uhåndterlig. Vi tar med oss en sammensatt kulturell miks i kulturelle møter og når vi kommuniserer generelt. I tillegg har vi vår egen personlighet, og en egen erfaringsbakgrunn som gjør at vi tolker situasjoner og samtaler på vår egen unike måte. Både i samfunnet generelt og i arbeidslivet møter vi tverrkulturelle utfordringer, og uten rett kunnskap, holdninger og ferdigheter er det lett å gjøre feil.

Den største feilen vi gjør er kanskje at vi ser på kultur som en statisk størrelse. Vi tar typisk utgangspunkt i nasjonale kulturer. Vi er enige om at det er store kulturforskjeller mellom kinesisk og norsk kultur.  Også mellom naboland som Sverige, Norge og Danmark ser vi forskjeller. Vi trekker den videre og finner betydelige kulturforskjeller innenfor det enkelte land. Bergensere er ikke som trøndere, og østlendinger finner nok nordlendingenes vokabular litt i overkant fargerikt. Demografi, alder, kjønn, yrker, bransjer og subkulturer innenfor den enkelte bedrift skaper kulturer og kulturforskjeller.

Uansett kulturskiller er vårt utgangspunkt typisk statisk og ensidig. Faste definisjoner og karakteristikker, samt en inndeling i vi  – og de andre. Vi er de beste, de mest fornuftige. Det er vi som vet best. De andre bør bli som oss. Stereotypiske oppfatninger og fordommer er vanskelig å unngå i en travel hverdag, om vi ikke er det bevisst. I tillegg er det naturlig at vi er litt redd for det som er nytt og annerledes, selv om det som oftest er ubegrunnet. Huff, hvordan skal det for eksempel gå med likestilling, hvis hijab gjør sitt inntog i både politi og helsevesen? Det er verken galt eller gammeldags å verdsette egen tradisjonell kultur, men dette behøver ikke utelukke en åpenhet mot nye impulser, mangfold og de muligheter som ligger i det. 1 del tradisjon + 1 del dynamisk mangfold er en fin oppskrift, hvor vi nyttiggjør oss av alle tilgjengelige muligheter og perspektiver, både fra tradisjonell norsk tenkemåte og av impulser utefra.

Både i offentlig sektor og i privat næringsliv er det mer fokus på utfordringer i et tverrkulturelt samfunn og arbeidsmiljø. I skoleverket finner man i de ulike fagplaner formuleringer om kommunikasjonsferdigheter, forståelse mellom mennesker og flerkulturelt fokus. I utlyste stillingsannonser er kravet om kommunikasjonsferdigheter og samhandlingsevner gjentatt til det kjedsommelige både i privat næringsliv og offentlig sektor. Søkerne svarer på autopilot at ja, dette kan de. Men hva innebærer det egentlig?

Tverrkulturell kompetanse gir en konstruktiv og systematisk måte å forholde seg til mangfold på, og gjør det lettere å kommunisere med mennesker som har en annen kulturell bakgrunn. For å heve vår tverrkulturelle kompetanse finnes utmerkede lærebøker, kurs, foredrag, og forskning på området. Og konsulenter som oss bidrar i kommunikasjonsprosesser med å gjøre det usynlige synlig, gjøre det usagte lettere å si, å få avklart de uavklarte forventninger osv.  I tillegg kan prosesser igangsettes for å øke kunnskapsnivå i bedriften slik at man kan utvikle en inkluderende kultur med et flerkulturelt fokus og forståelse.

Hver enkelt må frigjøre seg fra den tradisjonelle inndelingen mellom oss og de andre. Første steg er å forstå seg selv, sitt kulturelle filter og ståsted. Så kan man heve blikket og se en situasjon fra flere perspektiver. Det er jo det tverrkulturell kunnskap handler om – kommunikasjon mellom mennesker med ulike perspektiv på livet. Jeg har hørt norske ledere og medarbeideres skepsis i tverrkulturelle arbeidsmiljø; de andre er ikke sosiale nok, tar ikke nok initiativ, byr ikke på seg selv eller er vanskelig å komme innpå. Men hva med å bytte perspektiv; vende blikket mot oss selv og spørre om vi har vært tydelige, inkluderende, forståelsesfulle, tolerante osv? Har vi prøvd å sette oss inn i den andres perspektiv og bakgrunn, slik at vi kan skape en felles kommunikasjonsplattform, og få kartlagt motivasjon, forventninger, rolleforståelse, syn på ledelse osv?

Vi må ikke låse oss fast i en nytteløs kultur-definisjons-prosess for å tviholde på tradisjonell norsk kultur. Det er bedre å løfte blikket, fri oss fra det ensidige og statiske, og innta en mer dynamisk holdning. Vi har fått et større utvalg av perspektiver og muligheter, det er bare å plukke og mikse etter situasjon og behov i vårt flerkulturelle samfunn; tradisjoner og nye impulser i skjønn forening kan gi utfordringer, men også inspirasjon, muligheter, utvikling og nytenking. Mer kunnskap om tverrkulturell kommunikasjon og ledelse er nødvendig; med kunnskap kommer trygghet, åpenhet og forståelse, og da vil vi også se mulighetene.